Podle teorie špatného jablka je v každé obchodní organizaci prvek schopný svým postojem či osobností negativně ovlivnit ostatní. Jeho přítomnost způsobuje nejen nepohodlí, více dní vzájemného a neštěstí v pracovním prostředí, ale představuje pro společnost i vážné ekonomické škody.
co na to říct? Najal jsem špatného člověka a ten zničil vše, co jsem za 10 let vybudoval. To jsou slova Steva Jobse narážející na Johna Sculleyho, generálního ředitele Applu, kvůli kterému musel opustit společnost, kterou spoluzakládal. Tvrdí to studie provedená skupinou Glassdoor 95 % společností najímá alespoň jedno špatné jablko ročně .
Jak je to možné? Může jediná osoba vyvinout takový vliv, aby změnila dynamiku celé organizace a vytvořila tak negativní dopad? Odborníci mluví o dominovém efektu.
Existují osobnosti tak toxické, že jsou schopny podkopat morálku celé pracovní skupiny. Ale to není všechno. V mnoha případech se vlna nedostane pouze ke kolegům; zákazníci mohou trpět i špatnou pracovní metodou firmy selhání nebo přítomnost záporných čísel. Podívejme se na další data na toto téma.
Nábor zaměstnanců není pro společnost vždy snadný; zvláště když pohovory a osobnostní testy nejsou přesné při předpovídání budoucího pracovního výkonu kandidáta.
Teorie špatného jablka: jedna osoba může destabilizovat celou organizaci
Teorie shnilých jablek je známá již léta, ale ani dnes nejsme schopni tomuto jevu zabránit. Washingtonská univerzita provedla a zajímavá studie z roku 2007 režie William Felps.
Tento výzkum potvrdil, že negativní chování jednoho prvku může mít obrovský vliv na celou konstrukci. A nejenom problémy na pracovišti často překračují firemní zdi a zasahují do rodinné i osobní sféry. Konflikty na pracovišti tam nezůstávají, nosíme je stále s sebou. Dopad je tedy patrný na všech úrovních.
Pokud se nyní zaměříme na osobnost těch, kteří přebírají roli špatného jablka schopného nakazit kolegy, je pravděpodobné, že poznáte některé z následujících chování:
- Pesimistický poraženecký přístup a extrémně kritický vůči všemu.
- Šikanování používání agresivního chování s častým zastrašováním, kritikou, sarkasmem.
- Nečestné jednání až nezákonné s využitím klamání, vydírání, sepisování falešných dokumentů atd.
Proč firmy nemají filtry proti špatným jablkům?
Jeden aspekt, který vyplývá z teorie shnilých jablek, je následující: společnosti mají ve zvyku najímat rychle, ale propouštět pomalu. Co to znamená? V mnoha organizacích může nutnost obsadit pozici výběrového řízení což se stává rychlým, ale neefektivním.
V některých případech vede naléhavost k tomu, že se neberou v úvahu důležité hodnoty. K tomu se přidává další podstatný aspekt: často Testy hodnocení kandidátů nám neumožňují porozumět skrytým aspektům osobnosti nebo předvídat budoucí chování, jakmile je prvek vložen do pracovního kontextu.
V mnoha případech proto voliče přesvědčí pouhé schopnosti, rozsáhlý životopis, kvalifikace či zkušenosti, způsob, jakým se kandidát prezentuje, a jeho asertivita. Ne vždy však máme čas potřebný k tomu, abychom se do nich ponořili hlouběji transverzální dovednosti jako je schopnost týmové práce, pozitivní přístup, citlivost vůči druhým, sebeovládání a emoční inteligence.
Co dělat, když výběrové řízení neodfiltruje špatná jablka?
Jak jsme si řekli na začátku, v průměru každá společnost narazí na jedno špatné jablko za rok . Pokud výběrové řízení selže, důsledky se rychle projeví. Vytváří se toxické pracovní klima, zaměstnanci se cítí frustrovaní a žijí v defenzivě; Objevuje se stres, klesá a začínají problémy s produktivitou.
Jak se bránit? Obvykle se situace tohoto typu nevyřeší rychle. Podle teorie špatných jablek trvá, než společnost zasáhne. První, kdo tímto zpožděním trpí, jsou kolegové . Jak je pochopitelné, není vždy snadné nahlásit chování tohoto typu nebo přesvědčit vedení, aby přijalo opatření.
Příliš mnoho společností nadále funguje vertikálně a ne horizontálně. Jinými slovy, ne vždy existuje přímá a flexibilní komunikace mezi zaměstnanci a vedením. Právě tato firemní hierarchizace způsobuje, že špatná jablka přetrvávají a zvyšuje nestabilitu.
Toxičtí kolegové by naopak měli být pro dobro celé organizace identifikováni co nejdříve. Jakmile je problém identifikován, lze zahájit intervenční plán, například zlepšením schopnosti pracovat ve skupině. Pokud to nefunguje, může být osoba přesunuta na méně interaktivní pozici a jako poslední možnost bude muset být propuštěn. V každém případě jde o situaci, která vyžaduje rychlé a účinné rozhodné jednání. Pasivita pouze vytváří
Populární Příspěvky
